CTA Paikka

Milloin vapaa-ajan töppäilyt johtavat työsuhteen päättymiseen?

Jos kirjanpitäjä syyllistyy vapaa-aikanaan esimerkiksi veropetokseen tai kavallukseen, se voisi perustellusti horjuttaa työsuhteessa edellytettävää luottamusta. Mistä tahansa töppäilyistä ei työsuhde kuitenkaan pääty, vaan asiaan vaikuttaa moni tekijä.
16.1.2019 Jaana Paanetoja, OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti

Firma B Oy:n hallintojohtaja saa tietää, että yhtiöön työsuhteessa olevaa kirjanpitäjää X:tä epäillään verorikoksesta. Kysymys on X:n vapaa-aikana tapahtuneesta teosta hänen hoitaessaan kulttuuriyhdistyksen talousasioita vapaaehtoispohjalta. Esitutkinta on kesken, eikä tiedossa vielä ole, nostetaanko syytettä. Voiko tapahtuma vaikuttaa negatiivisesti X:n työsuhteessa, toisin sanoen, voiko yhtiö irtisanoa kirjanpitäjän asian johdosta?

Asiaa on tarkasteltava työntekijän uskollisuus- eli lojaliteettivelvoitteen näkökulmasta, samoin kuin työsopimuksen irtisanomis- ja purkamista koskevien työsopimuslain säännösten perusteella.

Lojaliteettivelvoite koskee kaikkia

Jokaisella työntekijällä on automaattisesti työsopimuslain 3 luvun 1 §:n perusteella niin sanottu uskollisuus- eli lojaliteettivelvoite. Sen mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Velvoite ulottuu työajan ja työtehtävien ohella myös työntekijän vapaa-aikaan. Työnantajalla ei ole työnjohtovaltansa perusteella oikeutta määrätä työntekijän vapaa-ajasta, mutta lojaliteettivelvoitteen myötä jokaisen työntekijän on siis oma-aloitteisesti vapaa-aikanaankin vältettävä vahingoittamasta omaa työnantajaansa.

Lojaliteettivelvoitteen rikkomisessa on kysymys luottamuksen menettämisestä työntekijään hänen käyttäytymisensä perusteella. Näin ollen työntekijän on syytä pidättäytyä kaikesta sellaisesta toiminnasta, joka voisi horjuttaa hänen ja työnantajan välistä luottamusta. Esimerkiksi kirjanpitäjän syyllistyminen työn ulkopuolella kavallus- tai vaikkapa verorikokseen voi osoittaa lojaliteettivelvoitteen rikkomista.

Lojaliteettivelvoite koskee jokaista työntekijää työtehtävistä, työsuhteen kestosta tai työajan pituudesta riippumatta. Velvoitteen sisältö voi kuitenkin vaihdella riippuen siitä, mikä työntekijän asema työnantajaorganisaatiossa on. Näin ollen esimies- ja johtotehtävissä työskenteleviltä voidaan yleensä edellyttää suurempaa huolellisuutta toiminnassaan kuin muilta työntekijöiltä.

Jokaisella työn­tekijällä on automaattisesti niin sanottu uskollisuus- eli lojaliteetti­velvoite.

Työsopimuslain mukaan toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva työn­tekijä voidaan irtisanoa, jos käsillä on asial­linen ja painava syy. Sellaisena pidetään muun muassa laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Työntekijä voidaan irtisanoa myös hänen työntekoedellytystensä muuttuessa olennaisesti. Esimerkiksi vapausrangaistuksen johdosta työntekijä ei pysty täyttämään työntekovelvoitettaan, mikä voi johtaa työsuhteen päättymiseen.

Jos työnantaja ryhtyy harkitsemaan työntekijän irtisanomista työntekoedellytysten olennaisen muutoksen johdosta, on kuitenkin ennen irtisanomista selvitettävä, voisiko työntekijä tehdä työnantajan palveluksessa jotakin muuta työtä. Muun työn olemassaolon selvittäminen voi tulla kysymykseen myös lievissä rikkeissä, jopa silloin, kun on kysymys rikollisesta vapaa-aikakäyttäytymisestä (ks. KKO 2016:13, ään.). Muun työntekijälle sopivan työn olemassaolo estää irtisanomisen – edellyttäen, että työntekijä ottaa tarjotun tehtävän vastaan. Purkaminen edellyttää irtisanomisperustetta vakavampaa erittäin painavaa syytä. Sellaisena pidetään muun ohessa laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkomista ja laiminlyöntiä, joka on niin vakavaa, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Päättämisperusteen täyttyminen arvioidaan kuitenkin aina yksittäistapauksittain kokonais- ja kohtuusarvioin­nilla. Lopullinen arvio päättämisperusteen täyttymisestä tehdään siis ottamalla huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan, kuten työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema, työn luonne ja työnantajan asema. Pelkkä rikosnimike tai siitä tuomittu seuraamus sellaisenaan ei ole ratkaiseva.

Kirjanpitäjän tai muun vastaavan taloushallinnon parissa työskentelevän työntekijän syyllistyminen vapaa-aikanaan esimerkiksi veropetokseen, kirjanpitorikokseen tai kavallukseen vaikuttaa lähtökohtaisesti teolta, joka voisi perustellusti horjuttaa työsuhteessa edellytettävää luottamusta. Taloushallinnon tehtävissä toimivilta voidaan siis edellyttää rahaan ja talouteen liittyvien asioiden nuhteetonta hoitamista myös vapaa-aikana. Eri asemassa on esimerkiksi liikennerikos, johon syyllistyminen ei voi yleensä horjuttaa työnantajan ja kirjanpitäjän tai vastaavissa tehtävissä toimivan työntekijän keskinäistä luottamusta.

Mikä tahansa teko ei päätä työsuhdetta

Arvioitaessa, täyttääkö rikollinen toiminta työsopimuksen päättämisperusteen, on tarkasteltava sitä, miten teko vaikuttaa työnantajan toimintaan. Esimerkiksi tiedon leviäminen siitä, että tilitoimiston palveluksessa oleva kirjanpitäjä on syyllistynyt talousrikokseen, voi haitata toimiston mainetta ja heikentää sen yrityskuvaa. Tieto voi myös johtaa asiakassuhteiden päättymiseen. Myös teon seuraamus vaikuttaa arvioinnissa, jolloin muun muassa puolen vuoden mittainen ehdoton vankeusrangaistus on eri asemassa kuin sakkorangaistus.

Lähtökohtana on kuitenkin myös se, että mikä tahansa työntekijän moitittava käyttäytyminen ei voi johtaa työsopimuksen päättämiseen. Jokaisessa työsuhteessa on siis eräänlainen työntekijän virheiden ja laiminlyöntien ’sallittu alue’. Tällöin on – käyttäytymisen moitittavuudesta huolimatta – kysymys vielä menettelystä ja toiminnasta, jota työnantajan on siedettävä ja joka vastaavasti sallitaan työntekijältä. Yksittäistä vapaa-aikana sattunutta harkitsematonta tekoa ei siis voida välttämättä – sen moitittavuudesta huolimatta – pitää niin vakavana sopimusvelvoitteiden rikkomisena, että työnantajalla olisi sen johdosta perusteet ensimmäisenä toimenpiteenään irtisanoa työntekijän työsopimus (ks. esim. TT 2014-89).

Käsillä ei siis ole sellainen luottamuksen menettäminen, jonka johdosta ei voitaisi katsoa kohtuulliseksi jatkaa työsuhdetta. Kun sallitun alueen raja ylitetään, on työnantajan ensin pyrittävä varoituksella ojentamaan työntekijää. Jos teko on vakava, voidaan irtisanomiseen ryhtyä kuitenkin ilman varoitusta. Purkamisperusteen on oltava irtisanomisperustetta vakavampi. Käytännössä ero irtisanomis- ja purkamisperusteen välillä voi olla häilyvä, ja siihen vaikuttaa muun ohessa työntekijän aiempi historia.

Työntekijällä ei ole velvollisuutta kertoa

Käytännössä työnantaja saa tietoonsa työntekijän vapaa-aikana tapahtuneen rikollisen käyttäytymisen sattumanvaraisesti, ja näin ollen osa rikoksista jääkin työntekijöiden yksityisasiaksi. Työntekijällä ei ole velvollisuutta kertoa työnantajalle siitä, että esitutkinta on vireillä tai että hänet on tuomittu johonkin rikosoikeudelliseen seuraamukseen.

Saadessaan tavalla tai toisella tiedon työntekijän rikollisesta toiminnasta ei työnantajalla ole katsottu olevan velvollisuutta selvittää asiaa ensin rikosoikeudenkäynnissä ja lykätä työntekijän irti­sanomista rikosprosessin ajaksi. Työnantaja saa siis ryhtyä työsopimuksen päättämiseen myös ennen kuin teon rikosoikeudellinen seuraamus on lopullisesti varmistunut (ks. TT 2016-124 ja siinä viitattu oikeuskirjallisuus). Näin ollen työsopimuksen päättämistoimiin voitaisiin ryhtyä siinä vaiheessa, kun syyte on nostettu – edellyttäen tietenkin, että työnantaja on arvioinut kokonaisuuden täyttävän irtisanomis- tai purkamisperusteen. Työnantajan on myös hallittava päättämismenettely.

 

Lainmuutos hyväksyttiin vuoden lopussa

Eduskunta on vastikään hyväksynyt työsopimuslain irtisanomisperustetta koskevan muutoksen, jonka on tarkoitus tulla voimaan 1.7.2019. Sen mukaan työnantajan vähäinen henkilöstömäärä tulee ottaa nykyistä painavammin huomioon irtisanomisperusteen täyttymisen kokonaisarvioinnissa. Perustelujen mukaan työnantajan ja työntekijän välisellä luottamussuhteella ja lojaliteetilla olisi suurempi merkitys silloin, kun työnantajan henkilöstömäärä on pieni.

OsaaminenUusimmat Artikkelit
Katso kaikki

Haluatko kuulla lisää liiton jäsenyydestä?

Jätä yhteystietosi niin otamme yhteyttä.

  • tai